Le risorse umane

I riferimenti normativi fondamentali sono la "Labour Law", del 1994, e le "Administration of Labour in Foreign Funded Enterprises Provisions", del 1994, nonché le "Unemployment Insurance Regulations" e le "Payment of Social Insurance Premium Tentative Provisions", del 1999, che disciplinano la materia dei contributi sociali.
I principi fondamentali della disciplina sono i seguenti:

• possibilità per l'impresa a capitale straniero di decidere autonomamente l'assunzione del personale (sussistono divieti a tutela dei minori e del personale femminile, che non può essere impiegato in una serie di attività espressamente elencate nella legge). Procedure particolari sono previste per l'assunzione dei lavoratori;
• possibilità per l'impresa di interrompere il rapporto di lavoro con il dipendente nel rispetto delle previsioni contrattuale e di legge (periodi di comporto sono previsti per i casi di malattia dovuta ad incidente sul lavoro, gravidanza, maternità e puerperio);
• la retribuzione non può essere inferiore a minimi salariali previsti dalle autorità locali (in base a regolamenti interni del Ministero del Lavoro, il lavoratore in una FIE dovrebbe ricevere un salario equivalente ad almeno il 120% di quanto percepirebbe, per mansioni dello stesso genere, in un'impresa statale);
• la durata dell'orario di lavoro è di 8 ore giornaliere, per un totale di 40 ore settimanali (è possibile concordare, con i sindacati e le associazioni di lavoratori, un prolungamento dell'orario di lavoro, quando è giustificato dalle esigenze di produzione e, comunque, non supera di più di 1 ora al giorno le soglie previste. Come nella legislazione italiana, il compenso per l'attività lavorativa prestata in occasione di giorni festivi, ferie, feste nazionali, ecc., deve essere corrisposto in misura percentualmente maggiore rispetto a quello "base", con incrementi che vanno dal 50% al 200%).

Gli uffici di rappresentanza possono impiegare il personale cinese solo attraverso agenzie specializzate, competenti per territorio. Il contratto di lavoro è dunque sottoscritto dall'agenzia e non dal lavoratore assunto. Solo in casi particolari è ammessa l'assunzione diretta, ma occorre comunque l'approvazione della competente agenzia.
In alcuni casi, tollerati dalle autorità preposte, è possibile concludere contratti di consulenza con società cinesi, sulla base dei quali tecnici o professionisti (locali) possono lavorare per l'ufficio di rappresentanza, formalmente in qualità di consulenti. I compensi sono corrisposti direttamente alla società cinese di consulenza. Tuttavia, il sistema più diffuso ed incoraggiato dal governo per assumere personale locale resta quello delle agenzie.
Le FIEs, invece, una volta ottenuta la Business Licence, possono assumere direttamente lavoratori locali, senza necessità di utilizzare un'agenzia intermediaria. Il contratto di assunzione deve tuttavia essere sottoposto al locale Labour Bureau, per la necessaria "registrazione".
Sono elementi necessari del contratto di lavoro:

• la durata (a tempo determinato, indeterminato o per l'esecuzione di una particolare prestazione);
• la descrizione delle mansioni;
• la descrizioni delle condizioni di lavoro;
• l'assetto retributivo, assicurazioni ed eventuali benefits (ad esempio: "meal allowances", "traasportation allowances", "housing allowances", ecc.);
• le cause di risoluzione del rapporto di lavoro (ad esempio: insoddisfacente periodo di prova, violazione delle norme di comportamento sul luogo di lavoro, negligenza nell'adempimento delle proprie mansioni, ecc.);
• le responsabilità delle parti e gli effetti in caso di inadempimento o di risoluzione anticipata del rapporto.

Nella maggior parte dei casi, la controparte cinese propone fornire alla JV i lavoratori necessari, solitamente provenienti dalla propria struttura. In tal caso (peraltro sconsigliabile), è necessario verificare che tutti gli adempimenti connessi al trasferimento della titolarità del rapporto di lavoro vengano effettuati.

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